L’engagement au travail, clé de la performance des collaborateurs

1. Comment définir l’engagement au travail ?

L’engagement au travail est le sentiment d’attachement qu’un collaborateur a envers son entreprise et pour certains, l’on peut même évoquer de la loyauté. Bien que l’on travaille tous pour gagner de l’argent et mettre nos familles à l’abris du besoin, l’engagement que l’on a vis-à-vis de son travail est ce qui fera la différence et vous poussera à vous dépasser pour atteindre vos objectifs, réaliser de belles missions et porter une ambition commune à plus haute échelle. Les deux ne sont pas incompatibles, loin de là.

Mais soyons vigilants, car l’engagement au travail, ce n’est pas :

• Le fait d’être heureux au travail. On peut tout à fait se sentir bien dans une entreprise : apprécier son équipe, le confort des installations, le lieu et les différents avantages sans pour autant se sentir engagé. Il s’agit ici davantage de votre caractère personnel.
• La satisfaction du travail accompli. Là encore, il s’agit d’un sentiment plus que d’une conviction. Vous aimez le travail bien fait. L’on vous assigne une tâche à accomplir, vous la réalisez. Point. Il ne s’agit pas d’engagement mais plutôt de professionnalisme. Ce qui n’est pas à négliger non plus !

2. Les différents types d’engagement au travail

Se sentir engagé c’est bien, mais de quelle manière ? Il existe en effet, différents types d’engagement au travail :

• L’engagement affectif tout d’abord, il s’agit d’une forme d’attachement que l’on éprouve pour son entreprise, ses collègues, etc. C’est le plus important de tous car il est le fondement d’une relation solide qui peut survivre à des épreuves du quotidien, des périodes de stress intense ou des difficultés financières avec l’envie de s’en sortir les uns pour et avec les autres.
• L’engagement humain : comme son nom l’indique il s’agit ici de savoir donner de sa personne. L’on parle du collaborateur qui se porte toujours volontaire pour des actions qui sont proposées, pour rejoindre un groupe de travail, pour ajouter des petites ou grosses choses à sa to do list. L’engagement ici peut se chiffrer en heures, parfois même en jours de travail « supplémentaires » par rapport à sa charge habituelle. Il faudra veiller ici à ce que ce ne soit pas toujours les mêmes employés et de ne pas profiter de la gentillesse et de la dévotion de certains.
• L’engagement professionnel qui regroupe toutes les actions mises en place vis-à-vis de ses clients, impliquant parfois une quantité importante de travail à fournir (par exemple, ne pas laisser un dossier en suspens, être présent pour ses collègues, mettre à disposition ses compétences, faire des partages d’expériences, etc.).

Et envers qui s’engage-t-on vraiment au travail ? Les « cibles » sont nombreuses mais l’engagement peut se catégoriser, au sein d’une entreprise, de la manière suivante :

• Local : envers ses collaborateurs, son équipe, son groupe de travail.
• Global : on s’engage envers sa direction et son organisation à un niveau supérieur et plus élargi.

3. Les freins à l’engagement au travail

L’engagement au travail est à la portée de tous, mais certains freins peuvent exister, ralentissant parfois les envies de certains collaborateurs.

Plus la hiérarchie est grande et complexe, et plus l’entreprise est mondiale, plus il est compliqué de se sentir impliqué dans sa réussite car l’on peut se sentir noyé dans la masse. Et pourtant, chaque collaborateur est important, peu importe son grade ou ses qualifications. Le comité de direction d’une grande entreprise aurait, par exemple, du mal à se concentrer sur les résultats et la stratégie si les ordinateurs qu’ils utilisent n’étaient pas mis à jour et régulièrement reconfigurés par les services techniques et informatiques. Il peut s’agir aussi de la complexité dans la construction de certaines équipes et des conflits qui peuvent apparaître dans les rôles et les responsabilités de chacun.

Mais aussi du manque de ressources, qu’elles soient humaines ou financières, liées au temps, ou encore de contraintes organisationnelles.

Il est important de les combattre car l’engagement au travail est l’une des clés principales de la performance des collaborateurs.

4. L’engagement au travail, clé de la performance au sein d’une entreprise

Cela peut paraître évidement mais il est important d’en prendre conscience : l’engagement au travail est un facteur de performance très important. Se sentir engagé, fait que peu à peu, on le devient, et que l’on prend le rôle d’ambassadeur de son organisation, en interne, puis en externe.

Chaque entreprise est unique, elle a son histoire, ses ambitions, son fonctionnement et ses processus internes qui lui sont propres, mais l’engagement au travail d’un collaborateur de n’importe quelle entreprise peut être boosté via différents leviers, que l’on peut regrouper en 3 catégories : le matériel, le bien-être du collaborateur et le fonctionnement de l’équipe.

1. Le matériel

La rémunération bien sûr. Inutile ou presque d’expliquer pourquoi. Attention, l’idée n’est pas de payer assez ou plus en espérant que cela conduira les collaborateurs à travailler mais de récompenser les efforts et d’apprécier le travail fourni à sa juste valeur. Le système de primes et de bonus peut être un bon moyen de participer à cela.

La formation de vos collaborateurs est un autre moyen d’engager ces derniers, car ils se sentiront plus en confiance et plus compétents pour réaliser plus de de choses et s’engager à vos côtés.

Et bien sûr, la qualité des outils fournis : le matériel informatique, les logiciels, etc. Cela joue beaucoup pour avoir envie de faire du bon travail et de se donner au maximum.

2. Le bien-être du collaborateur

S’assurer de la santé et du bien-être de vos équipes est un point de démarrage essentiel à l’engagement. Faire des points de contrôle fréquemment vous permettra de déceler des soucis personnels qui viendraient entacher l’énergie et la motivation de votre employé.

La mise en place d’une culture du feedback vous aidera en ce sens. Cela vous permettra aussi de développer l’autonomie de vos collaborateurs : il n’y a rien de plus motivant que de sentir que l’on est en charge et que l’on tient le gouvernail. Déléguer vous permettra en plus de vous dégager du temps dans un quotidien bien rempli, alors ne vous en privez pas.

3. Le fonctionnement de l’équipe

Chaque manager est différent et chaque équipe a son fonctionnement propre. Mais l’engagement d’une personne peut conduire à celui de ses collègues. Alors n’hésitez pas à reconnaître les réussites et succès de chacun. La reconnaissance fait du bien à tous ! Prenez le temps de connaître vos collaborateurs et d’établir une relation de confiance avec eux et n’oubliez pas que l’équité est un principe fondamental pour la réussite et l’engagement d’un collectif.

Le management à distance est de mise par les temps qui courent et de nombreuses techniques et process peuvent être mis en place pour assurer le bon fonctionnement de l’équipe malgré la distance physique qui est « imposée ».

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